Jestem po lekturze kolejnego rozdziału książki „Modernizacja Polski. Kody kulturowe i mity”, w której czytam kapitalne zdanie Edwina Bendyka (szefa jednego z działów w tygodniku
Polityka). Teraz wszystko stało się dla mnie jasne.
W CODN panuje kreowana przez kilka osób swoista kultura organizacyjna nazwana przez autora afiliacyjno-obronnym modelem motywacyjnym. W takiej organizacji pracownicy najbardziej cenią sobie pewność pracy i przede wszystkim dobre stosunki współpracowników i kierowników. Oczekuje się w takiej instytucji ciepłych emocjonalnych relacji koleżeńsko-rodzinnych. Bendyk twierdzi, że
w tej sytuacji nisko ceni się osiągnięcia indywidualne - są one akceptowane tylko pod warunkiem, że nie naruszają nieformalnych hierarchii prestiżu, utraty opinii. W takim środowisku innowacje są tępione. Kiedy przypominam sobie uzasadnienie dla wyboru kandydatury na dyrektora CODN, że pozostali kandydaci byli zbyt rewolucyjni, postulowali w swoich koncepcjach zmiany, które mogłyby zagrażać istniejącej strukturze i kulturze organizacji, to coraz bardziej jestem pewien, że chodziło o zachowanie swoistego status quo. Także próba stworzenia zmian w strukturze organizacyjnej CODN i ich ciągłe kontestowania utwierdzają w przekonaniu, że właśnie o to chodziło. Zmiany (na razie tylko deklarowane) zdaniem niektórych osób zagrażały kulturze afiliacyjno-obronnej. Komentarzem do zaistniałej w CODN sytuacji niech będzie cytat we wspomnianej wyżej książki. Stanowi on jednocześnie odpowiedź na moje wątpliwości.
Metakultura bierności(kontestacji) przyczynia się do systematycznej degradacji społecznego potencjału innowacyjnego, pozbawiając system społeczny tak niezbędnych kodów. Za próbę degradacji prestiżu CODN obciążam właśnie grupę osób, które przez blisko półtora roku kontestowały każde zmiany. W pracy ciągle dominują folwarczne stosunki pracy, tłumiące kreatywność i innowacyjność? Natomiast próby wprowadzenia nowych form krytykuje się i wyśmiewa. Najczęściej słyszało się, że do tej pory tak było, więc po co zmieniać. Przecież to działa! Tylko rzadko zastanawiano się, dlaczego coraz mniejsza grupa chętnych zgłaszała się na szkolenia. Szkolenia, których koncepcje i programy powstawały w pracowniach a nie w gabinecie byłej dyrektorki. W programach wybranych pracowni nie można było znaleźć ani jednej nowej propozycji tematycznej jak i ciekawej formy. Od lat grupa konsultantek w CODN ekscytuje się i angażuje niemal wszystkich przy programie o ogólnopolskim zasięgu, jakim jest program Ekspert. To na pewno nie rozwija instytucji, a jakiekolwiek przedsięwzięcia, które mogą dostarczyć nowego doświadczenia, przełamując dotychczasowe formy, spotykają się z krytyką. W cieniu natomiast pozostawały pracownie, które tworzyły zupełnie nowe programy, formy doskonalenia i objęły tym o wiele większą liczbę uczestników. Przykładek jest znakomicie zrealizowany projekt Wizytator. Pozostaje cały czas pytanie: jak pozbyć się w CODN kultury kontestacji? Nadzieją jest ogłoszony konkurs na dyrektora CODN. Wierzę, że tym razem będzie on profesjonalnie przeprowadzony, a kandydaci rzetelnie ocenieni pod względem przygotowania merytorycznego do pełnienia funkcji w tak strategicznym miejscu doskonalenia nauczycieli.
